【為甚麼中小企需要HR】-「請人篇」
作為中小企老闆，很多時候都認為HR只是「請人出糧」，如果自己做的話會比較划算。
其實不然。
先不說「請人出糧」是多麼花時間，單是「請人」，你已經需要撰寫招聘廣告、找合適渠道發佈、篩選眾多質素參差的求職申請、面試不同求職者，找到合適求職者後還要進行推廌人咨詢(Reference Check)，對方卻可能不只申請你一份工作，所以當開出騁用條件時，又要談判一番，確保開出的條件足夠吸引求職者，開心地為你工作。
經驗所見，有些公司喜歡「壓人價」，以為自己以低一點的價錢可以請到同一位員工，彷彿賺到了當中差價。其實，讓新人不是味兒的入職，多數的結果都可以四字總結：「得不償失」，因為當人家受著「冤屈」地入加入時，既肯定不會為公司盡心盡力，當一遇到有其他公司願意支付自己所期望的人工時，更極有可能會笑住送你個大信封。最後，新同事剛入職就辦離職，既要計算離職時收取的款項，又要重新登招聘廣告，輸錢輸時間輸心機，如果有其他同事，更輸掉士氣。
所以，「請人」請得好，招聘過程做得穩妥，不但能夠讓聘請新人這個「風險」轉化為加強公司實力的機會，更能夠建立公司品牌，提升往後的招聘效率。
最後，不得不提，在香港「請人」需要特別留意的法規有《性別歧視條例》、《殘疾歧視條例》、《家庭崗位歧視條例》和《種族歧視條例》。舉例，在一些大企業的求職申請表上，你不會找到「性別」這一項。另外，曾聽說有些不是專業HR的員工(如中小企好多時候將行政人員當人力資源專員使用)，幫老闆面試求職者，更在面試過程當中，問求職者是否已婚，其實，這已經可能觸及歧視條例的風險。
所以，如果要「請人」請得好，有效率，合法並能夠從中建立品牌形象，讓非HR的同事負責甚至老闆親自操刀，都肯定不是最安全或具成本效益的方法，而負責解決此類問題正是專業人力資源公司的存在價值。
下一篇，講一下「出糧」。
