【中小企HR錦囊】-「招聘篇 」HR別再抱怨招人難，你招聘規劃做好了嗎？
經常有些中小企的HR人員抱怨：為什麼我和同事辛辛苦苦、認認真真地對待每一次招聘工作，但最終的招聘結果卻總是這麼「慘不忍睹」，要麼就是一個合適的員工都招聘不到，要麼就是費了九牛二虎之力來招來一個不到兩天就悄無聲息地消失的員工？為什麼我們求賢若渴，而被我們認為合適的人才總是離我們而去呢？這是因為應徵者的質素太差，還是因為我們的福利待遇未夠吸引？我們碰到這樣的問題到底該如何解決？
中小企HR人員只關注到「慘不忍睹」的招聘結果，但他們並沒有思考產生這個結果背後的原因是什麼。其實，產生這種招聘結果的主要原因，並不僅僅是因為中小企提供的福利待遇沒有大型企業的吸引──福利待遇只是影響招聘結果的其中一個因素，卻非決定招聘工作失敗的根本原因。中小企招聘工作會產生這種結果是未建立一個完善的員工招聘體系，這主要表現在四個方面：
- 招聘工作缺乏計劃性
國內某權威機構發佈的一份中小企招聘工作實施調查顯示，有書面或正式招聘工作計劃的中小企數量不足五分之一。許多中小企開始進行招聘工作時並沒有計劃性，HR人員是根據上級領導的指示或自己的認知來展開招聘工作，而不是基於明確用人需求的結果。
- 崗位任職資格缺乏針對性
大部分的中小企都只是對用人部門所提出的用人申請上，填寫了所需要的崗位名稱和人員數量，而沒有提出這個崗位人員應具備什麼樣的具體條件。HR人員接受了用人部門的申請後，也不會主動與用人部門進行溝通，而只是根據網絡上或報紙雜誌上的招聘廣告所招聘類似人員的招聘條件進行簡單的修改，草擬了人員招聘啟事。這樣導致的結果就像是對開篇中小企的HR人員向我抱怨的那樣：招聘來的員工來公司不到兩天就悄無聲息地消失了。因為新員工入職後，發現自己現在的工作崗位與當初所應聘的工作崗位不吻合，他們也唯有選擇悄無聲息地離開。
- 招聘過程隨意性和主觀性較大，缺乏合理的流程
中小企的招聘工作開展過程隨意性較大，無固定流程，如在面試過程中隨意發問，至於問題的目的是了解應徵者哪方面的質素，連HR人員自己都不是很明確和清楚。在面試過程中，HR人員往往會根據個人主觀的「第一印象」做出判斷，對印象好的應徵者就多問一些問題，而對第一印象不好的應徵者往往就迅速地結束面試。
- 招聘工作完成後，缺乏有效的評估與總結
大多數中小企對招聘效果的評估做得不夠，又或者沒意識到需要作招聘效果的評估與總結，甚至可能連管理人員本身都不太清楚應該如何評價招聘工作的效果。有的管理人員只關心到招聘了多少人，而有的管理人員只關心在招聘上花了多少時間及金錢，又或者只於一段時間內關注新員工是否喜歡公司的工作，有效性的評估卻完全被忽視了。這導致中小企的HR人員不能發現招聘工作中的不足，更不能針對這些不足而提出改進措施。
因此，建立一個科學化、流程化和完善的招聘體系是解決中小企招聘工作困難的最有效辦法。若中小企若希望構建適合自己的員工招聘體系，可從這三方面着手。當然，如果你沒有足夠的人手及基礎，也可以考慮把人力資源流程外判給專業人力資源管理公司。
